隨著(zhù)大數據、人工智能奔馳到我們面前，互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)正在以顛覆性的方式變革我們的生活。在寒冷的裁員大潮中，在巨大的時(shí)代變革面前，沒(méi)有人可以?xún)e幸逃脫。數字經(jīng)濟時(shí)代的圖景，正在急速鋪陳開(kāi)來(lái)。

    世界銀行《2016年世界發(fā)展報告：數字紅利》指出，中國目前55%~77%的就業(yè)易在未來(lái)被技術(shù)取代，其中首當其沖的就是數據搜集類(lèi)的工作內容，而最不容易受到影響的則是專(zhuān)業(yè)化的管理工作。

    事實(shí)上相當大一部分的HR，都是在做數據搜集、整理、加工的事情，比如花費大量的時(shí)間搜尋簡(jiǎn)歷、拉excel表格做薪酬。這些傳統的HR在招聘、薪酬、績(jì)效、培訓等日常工作中日復一日的同時(shí)，收入卻也一直令人困擾。究其原因，以下三點(diǎn)值得我們思考。

一、HR崗位競爭指數高于全行業(yè)平均水平 

    歷年數據顯示，HR崗位的競爭指數高于整體競爭指數（注：競爭指數=簡(jiǎn)歷投遞數/職位發(fā)布數，數值越大，競爭越激烈），最主要的原因是較低的從業(yè)門(mén)檻導致了大量的簡(jiǎn)歷投遞。

 二、HR從業(yè)者總監及以上級別不足8% 

    在人力資源領(lǐng)域的金字塔型人才結構中，專(zhuān)家普遍認為高層、中層、基層的比例為1:3:6是較為健康的人才發(fā)展結構。

    根據FESCO與HR聯(lián)合百科互助社發(fā)起的一項調研統計，全國HR的收入水平，絕大多數年薪都是20w以下，而50w年薪的總監級別的HR，占比人數僅有1%。

三、職業(yè)自我認知和評價(jià)偏低

    在最新的一次HR職業(yè)認同的調查中，59%的HR認為在企業(yè)中扮演的是打雜的角色，只有1%的HR認為自己在企業(yè)中是策略師的角色。     

    并且近年來(lái)，傳統HR管理方式已經(jīng)越來(lái)越不能更好的服務(wù)、支持和促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。以OD為主題的研討及實(shí)踐增多，“組織發(fā)展”一詞在HR領(lǐng)域逐漸成為一個(gè)高頻詞。

    具有OD能力的HR，隨便搜索一下招聘網(wǎng)站，年薪都在30萬(wàn)以上，進(jìn)階為企業(yè) OD副總裁，年薪可高達三百萬(wàn)。

    同樣是HR ,差距為何如此之大？

    事實(shí)上，月薪百萬(wàn)的HR一定是具有OD這種高階能力的人才。

組織發(fā)展(Organization Development,簡(jiǎn)稱(chēng)OD)，面向整個(gè)組織系統，目的在于維持與更新組織生命力，打造領(lǐng)軍企業(yè)。

  “組織發(fā)展”這一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域在西方已經(jīng)有近百年的歷史，積累了豐富的理論和實(shí)踐，并且還在不斷地豐富和延伸發(fā)展中。

    而在國內，我們對于“組織發(fā)展”的理解和實(shí)踐還處于比較初級的階段。大家提到OD的具體職能時(shí)，往往只是局限在組織架構設計、人才發(fā)展以及干部管理等等，還沒(méi)有真實(shí)意義上接觸到OD背后博大精深的理論和豐富實(shí)踐。

    而當今信息爆炸時(shí)代，工業(yè)化時(shí)代思維不再適用于VUCA時(shí)代，傳統企業(yè)正被傳統而落后的階層式組織架構所限制，不能高效合作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展……

    企業(yè)面臨著(zhù)種種前所未有的壓力和挑戰，同時(shí)對HR的期望也越來(lái)越高。隨著(zhù)新一代的職場(chǎng)勢力登上舞臺，訴求越來(lái)越個(gè)性化和多樣，這些即將或者已經(jīng)到來(lái)的改變，對HR的專(zhuān)業(yè)性提出了更高的要求。

    這對HR來(lái)說(shuō)，是一種挑戰，更是一種機遇

    在人力資源管理中，OD（組織發(fā)展）無(wú)疑是最難的模塊。因此近年來(lái)，OD的職位薪酬從30萬(wàn)起一直到了百萬(wàn)。諸多企業(yè)和獵頭爭相搶市場(chǎng)OD人才，而在中國，真正能勝任大型集團公司的OD總監人才，十分匱乏。

    人力資源管理中不斷出現的新變化、新需求也要求著(zhù)HR掌握新領(lǐng)域的知識技能。OD為HR在企業(yè)內部創(chuàng )造更大的價(jià)值提供了一個(gè)非常好的視角和方向。轉型OD高手的HR人員，將不僅僅是站在職能層面上，部門(mén)層面上去思考，而是站在組織層面上，站在戰略層面上，這將是HR大有可為的舞臺。

    所以，對于HR的轉型或者發(fā)展，OD高手是未來(lái)的趨勢。

    過(guò)程咨詢(xún)和組織文化研究的鼻祖埃德加•沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無(wú)論規模和類(lèi)型，都會(huì )面臨兩類(lèi)問(wèn)題：

    面對迅速變化的環(huán)境，如何不斷去適應外部；

    為幫助組織順利適應外部，怎樣相應地整合內部。

    越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注組織發(fā)展這個(gè)領(lǐng)域，尤其在當今的時(shí)代背景下。HR作為組織中的核心紐帶，亟待運用OD思維，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，成為為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值的中堅力量！

    2018年，聚英引進(jìn)ISODC的首席注冊OD咨詢(xún)師認證項目（RODC）——OD界的“黃埔軍?！?，目的是幫助HRD/HRVP/CHRO解除焦慮，實(shí)現轉型，成為中國第一批OD大咖。

    為什么RODC首席OD咨詢(xún)師認證項目如此火爆？

    國際組織發(fā)展與變革協(xié)會(huì )(International Society for Organization Development andChange, ISODC)起源于美國，是聚焦OD發(fā)展的非盈利組織平臺，旨在發(fā)起全球性OD合作行動(dòng)，促進(jìn)總裁、團隊及組織發(fā)展和提升，激發(fā)正向的變化和成長(cháng)。

    在唐榮明博士的極力促成下，ISODC登錄中國，掀起了OD浪潮。ISODC動(dòng)員了全球各方力量和資源，致力推動(dòng)中國OD的發(fā)展，并將2018年定為中國OD元年，并在中國發(fā)起ISODC中國OD高管峰會(huì )，致力于推進(jìn)中國OD事業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)、OD從業(yè)者提供專(zhuān)業(yè)化的學(xué)習平臺。

    咨詢(xún)報名的專(zhuān)屬通道：

    RODC首席OD咨詢(xún)師認證https://a3.rabbitpre.com/m2/aUe1ZjWvUa